Tại sao phụ nữ không "mặn" với nghề CNTT?

Tại sao phụ nữ không "mặn" với nghề CNTT?

Chưa bao giờ thế giới phải lâm vào tình trạng khủng hoảng nhân lực CNTT chất lượng cao đến mức báo động như hiện nay. Một trong những nguyên nhân chính là ngày càng có nhiều phụ nữ từ bỏ nghiệp CNTT. Thực sự đã xảy ra chuyện gì? Và làm thế nào mới có thể giữ chân họ?


Ảnh: computertrainingmag.
Lời giải cho những vấn đề nói trên sẽ được tìm thấy thông qua cuộc trò chuyện dưới đây giữa Kathleen Melymuka, phóng viên của tạp chí Computerworld, với bà Sylvia Ann Hewlett, một trong ba thành viên có tầm ảnh hưởng lớn nhất đến từ Dự án Athena Factor.

- Bà có thể giải thích cụ thể hơn kết quả nghiên cứu gần đây nhất của Dự án Athena Factor về quỹ đạo nghề CNTT của giới nữ ?
- Sylvia Ann Hewlett: Ngày nay, phụ nữ cũng xuất sắc không kém nam giới trong các lĩnh vực nghiên cứu khoa học và công-kỹ nghệ, dĩ nhiên bao gồm cả CNTT. Dẫu vậy, hiện vẫn còn không ít trường học thiếu quan tâm đến sự thật này và thường không định hướng cho các nữ sinh trung học theo đuổi con đường CNTT ở bậc đại học và cao hơn. Bởi thế, đa phần họ đều đến với thế giới CNTT như là một sự tình cờ hơn là một sự lựa chọn có chủ ý. Tuy nhiên, một khi đã học và làm được, phụ nữ có thể vượt qua cả nam giới. Đoạn đầu của câu chuyện này là hết sức thú vị khi mà có đến 41% tài năng trẻ trong độ tuổi từ 25-30 là nữ giới. Một con số vượt sức mong đợi của nhiều người và cũng là một tín hiệu lạc quan trong quỹ đạo nghề CNTT.

- Vậy còn phần sau của câu chuyện?

- Thật đáng buồn bởi có đến 52% tài năng trẻ ấy đã chia tay với sự nghiệp CNTT khi bước sang độ tuổi từ 35-40, giai đoạn mà chúng tôi gọi nôm na là “ngả rẽ định mệnh”. Và không chỉ ở lĩnh vực CNTT, mà ở những công việc khác cũng xảy ra hiện tượng “thoái trào” tương tự khi phụ nữ bước vào độ tuổi trung niên.

- Nếu phải đưa ra một con số cụ thể hơn, theo bà, con số bỏ nghề CNTT ở phụ nữ là bao nhiêu?
- Ước tính vào khoảng 1 triệu nữ nhân viên CNTT lành nghề sẽ giã từ sự nghiệp CNTT để chuyển sang một lĩnh vực khác. Giá mà chúng ta sớm có chiến lược, kế hoạch và giải pháp cụ thể để cắt giảm tỷ lệ này xuống dưới mức 25%, chí ít cũng không phải đối mặt với cơn khủng hoảng lao động CNTT chất lượng cao như hiện nay.

- Đứng trên bình diện nhân khẩu học và xã hội học, liệu rằng sự ra đi của phụ nữ có là do yếu tố cuộc sống gia đình?
Đôi nét về dự án Athena Factor:

Athena Factor là một dự án quy tụ khá nhiều chuyên gia và doanh nghiệp CNTT hàng đầu thế giới. Sứ mệnh của nó là khảo sát quỹ đạo, vòng đời và tuổi thọ của nghề CNTT ở phụ nữ, qua đó xây dựng nên các mẫu tác động nhằm giúp cho họ gắn bó lâu dài hơn với CNTT.
- Tôi không cho là như vậy, dù rằng sự cân bằng giữa công việc với cuộc sống gia đình luôn rất quan trọng. Tuy nhiên, việc nghiên cứu của chúng tôi đã phát hiện ra được bốn nguyên nhân chính khiến cho phụ nữ không thật “bén duyên” với cái nghề CNTT. Đây là những yếu tố có liên quan đến văn hóa và bản chất nghề nghiệp. Chúng tôi định danh cho chúng là những “sinh kháng thể” hay “kháng nguyên” (antigens) bởi chúng đang gây ra không ít trở lực cho phụ nữ trên con đường theo đuổi sự nghiệp đến cùng.

- Bà có thể nói rõ hơn về bốn “kháng nguyên” này không?
- “Kháng nguyên” đầu tiên và cũng là đáng kể nhất chính là thành kiến cho rằng việc làm CNTT chỉ dành cho nam giới. Và nó đã ăn sâu vào nếp nghĩ của các nhà tuyển dụng lao động qua nhiều thế hệ. Vì vậy, những nữ nhân viên CNTT thường bị xem thường. Nghiên cứu của Athena Factor cho thấy có đến 63% phụ nữ tham gia cuộc thăm dò nói rằng họ đang phải đối mặt với những hành vi tiêu cực của một số đồng nghiệp nam trong công ty. Nhưng vì “miếng cơm manh áo”, nhiều người trong số này đã cắn răng chịu đựng và chỉ bỏ việc khi mọi thứ vượt ngưỡng “hy sinh”. Rõ ràng, đây là một con số đau lòng!

- Dữ liệu mà bà vừa nói chỉ mang tầm quốc gia hay cả trên phạm vi toàn cầu?

- Chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu nhiều doanh nghiệp nhà nước tại Mỹ, sau đó, tiếp tục thực hiện công tác thu thập cứ liệu ở ba công ty xuyên quốc gia có đông phụ nữ làm việc. Athena Factor cũng đã khảo sát một vài nhóm nữ nhân viên CNTT tại Úc, các thành phố Thượng Hải và Moscow. Như vậy, kết quả cũng tương đối khách quan và toàn diện. Thật ra, Ấn Độ tỏ ra tốt hơn chút ít trong việc đãi ngộ các nữ nhân viên CNTT so với Mỹ. Nhưng về tổng thể, cũng không có nhiều khác biệt giữa những khu vực mà chúng tôi đã chọn mẫu để phân tích.

- Thế còn những “kháng nguyên” khác thì sao?
- “Kháng nguyên” thứ hai là việc hằng ngày có thể họ sẽ phải đối mặt với tình trạng bị cô lập gần như hoàn toàn. Mọi thứ sẽ trở nên tồi tệ hơn nếu họ là nữ lập trình viên duy nhất trong nhóm hoặc sếp nữ duy nhất trong công ty. Sự cô lập ngày càng trở nên sâu sắc hơn nếu họ không tìm được một ai đấy để tư vấn tâm lý hay động viên tinh thần.

“Kháng nguyên” thứ ba là việc họ thường phải tự “dò đường” mà CNTT lại là một đại dương bao la kiến thức, trong khi họ chẳng biết nên tập trung toàn lực vào phân ngành hoặc giao ngành cụ thể nào để cải thiện kỹ năng và tăng thêm kinh nghiệm nhằm được thăng tiến nghề nghiệp một cách nhanh chóng. Rõ ràng là phụ nữ sẽ chẳng thể “leo thang” khi mà họ chưa thể hình dung ra được có bao nhiêu nấc thang sẽ phải vượt qua trên con đường chinh phục đỉnh cao của sự nghiệp, leo ra làm sao và sẽ phải mất bao lâu. Trong vai trò của một kiến trúc sư đơn độc và bất đắc dĩ, họ thường tự phác thảo cho mình một bản đồ mang nặng tính chủ quan. Vì vậy, đa phần cứ mãi quanh quẩn ở dưới chân cầu thang. Cũng có khi họ nhìn thấy được các nấc thang cần leo đấy chứ, thế nhưng lúc này họ đã không còn đủ trẻ trung và năng động để bước tiếp.

“Kháng nguyên” thứ tư là việc họ sẽ phải chấp nhận làm việc ngoài giờ hoặc thường xuyên bị điều đi công tác xa nhà và dài ngày.

- Bà có nói rằng áp lực gia đình không phải là yếu tố chính khiến cho nhiều phụ nữ phải giã từ cái nghiệp CNTT. Nhưng sự thật là cũng có dính dáng khá nhiều đấy chứ?
- Tôi không phủ nhận điều này. Nếu xem nó là “kháng nguyên”, thì cũng chẳng quá đáng. Có điều, tôi chỉ xếp nó ở vị trí thứ năm mà thôi. Thật ra, nguyên nhân này là sự kết hợp giữa việc phụ nữ bị quá tải so với thể trạng của họ (trung bình là 71 giờ/tuần), áp lực của chính bản thân công việc cộng thêm sự thiếu đồng cảm từ phía gia đình. Thông thường, khi ở độ tuổi từ 35-40, họ đã có đứa con thứ hai và “phong độ” của họ có dấu hiệu đi xuống. Đây là giai đoạn mà cho dù họ có khéo thu vén công việc đến đâu cũng khó bề mà chăm sóc chồng con được chu đáo. Lo ra trong công việc, thì bị sếp quở trách, thậm chí có thể bị mất việc. Ngược bằng, lơ là với chồng con thì mối nguy cũng chẳng kém. Và khi không thể dung hòa được hai vấn đề này, đã có không ít phụ nữ chấp nhận bị mất việc hơn là bị mất tổ ấm.

- Ở những lĩnh vực nghề nghiệp khác có như vậy không, thưa bà ?
- Chúng tôi đã từng làm một cuộc khảo sát ở những lĩnh vực phi CNTT hồi năm 1995. Dĩ nhiên, thời đó có thể khác xa với bây giờ. Nhưng về đại thể, đã có một sự khác biệt tương đối rõ ràng. Cũng có nhiều phụ nữ đã nghỉ việc khi bị đặt trong tình thế tiến thoái lưỡng nan như tôi vừa trình bày. Nhưng khoảng hai năm sau đó, họ lại quay về với cái nghề mà mình đã từng gắn bó. Gần như tỷ lệ là 100%, trong khi chỉ là 60% đối với những phụ nữ làm nghề CNTT.

- Vậy là 40% còn lại đã kết thúc sự nghiệp làm CNTT ?

- Vâng, đúng là như thế. Dường như là do quá sức chịu đựng của họ. Buồn nhất và tiếc nhất cho thị trường lao động CNTT và cho cả xã hội là sự ra đi của những phụ nữ đã từng cố công học hành, thậm chí có cả tiến sĩ CNTT – một thành quả mà không phải ai cũng đạt được.

- Theo bà, giám đốc CNTT (CIO) nên làm gì để giữ chân các nữ nhân viên ?
- Kỳ thực, phụ nữ thường giỏi chịu đựng và nhẫn nại hơn so với nam giới. Nhưng họ cũng rất dễ vỡ vụn như thủy tinh khi gặp phải những cơn địa chấn tâm lý trong công việc. Vì vậy, giải pháp kinh điển nhất vẫn là tìm kiếm cho họ một “quân sư”, đặc biệt là đối với những nữ nhân viên đang còn rất trẻ về tuổi đời lẫn tuổi nghề. Người này sẽ giúp cho họ xua đi cảm giác bị cô lập, giúp họ hoạch định tương lai và cách ly họ với những hành vi tiêu cực của các nam nhân viên xấu tính, trái nết. Nếu công ty của bạn chỉ có đôi ba nữ nhân viên, bạn có thể sẽ không cần tuyển thêm chuyên gia tư vấn tâm lý. Hãy chọn ra một trong số các nam nhân viên CNTT để giao cho họ thực thi sứ mệnh này.

Ứng dụng CNTT cũng là một biện pháp hữu hiệu. Cisco đã từng triển khai công nghệ hiện diện từ xa để tổ chức các buổi tư vấn ảo cho các nữ nhân viên của mình đang làm việc rải rác ở nhiều văn phòng trên khắp thế giới. Kết quả ban đầu cũng rất lạc quan. Nói chung là người ta cố tìm một cách gì đấy để kết nối họ lại với nhau trong một môi trường mang tính tương tác bền vững.